La identidad afectivo-sexual, la gran olvidada de la diversidad en la empresa

Las políticas de diversidad e inclusión son ya ampliamente reconocidas en las grandes empresas como impulsoras de la productividad, la innovación, el crecimiento, la captación y retención de talento y el bienestar social. Los inversores analizan con lupa los avances mientras que, cada vez más, los empleados y otros stakeholders buscan organizaciones centradas en estos valores sin los cuales es difícil entender un mundo cada vez más diversificado y global.

Ahora que han pasado dos años desde la conmemoración del 50 aniversario de la Revuelta de Stonewall para reivindicar los derechos de la comunidad LGBTQ+, es un buen momento para revisar las prácticas empresariales en relación con la identidad afectivo-sexual, para muchos la gran asignatura pendiente de la inclusión y diversidad en las empresas.

Aunque España y Portugal han aprobado leyes pioneras a nivel mundial para el reconocimiento y la inclusión de LGBTQ+, diversas situaciones de homofobia, lesbofobia, bifobia y transfobia siguen aún presentes en los entornos laborales. Según un estudio de la Secretaría de Estado de Igualdad sobre Inclusión de la diversidad sexual y de identidad de género en empresas y organizaciones en España y Portugal, el 36% de personas LGBTQ+ escucha a menudo o muy a menudo rumores o comentarios negativos sobre orientación sexual / identidad de género y muchos esconden su identidad por miedo a no ser aceptados.

Estos sesgos y discriminaciones no siempre resultan fáciles de detectar, todavía se producen a menudo situaciones de discriminación erróneamente consideradas de “baja intensidad” y, en algunos entornos, incluso es socialmente aceptado un lenguaje homófobo en ecosistemas que impiden a las personas no heterosexuales hablar de su vida personal con naturalidad.

Según la encuesta, esta “ocultación de identidad” viene motivada mayoritariamente por un “A nadie le interesa lo que haga fuera del trabajo” pero también para evitar rumores, estereotipos, percepción de la persona profesionalmente, miedo al rechazo, aislamiento o, incluso, a perder el trabajo.

Orgullosos de la diversidad

“Para mí la identidad afectivo-sexual es la gran diversidad olvidada. Todavía no es tan cómodo hablar de estos temas en según qué empresas”, explica Juan Hernández Gil, miembro del equipo de HR International del área de People en Cellnex, una multinacional con un ecosistema naturalmente diverso por la amplitud geográfica y cultural de sus negocios.

Juan, con sonrisa permanente, habla sin tapujos sobre los prejuicios en las empresas y la sutileza con la que a veces abordan la identidad de género u orientación sexual.

“Mucha gente que se identifica con la alguna de las siglas LGBTQ+ no se esconde en su vida cotidiana, pero sí lo hace en el trabajo. Con la premisa de que tu identidad sexual forma parte del ámbito privado, mucha gente está dentro del armario en su vida profesional. En estos casos, una parte de su mente está ocupada constantemente en ocultar, desviar la atención o directamente poner un muro infranqueable que afecta gravemente a sus vidas, incluso a nivel de promociones”.

“Muchas conversaciones relevantes en el mundo profesional ocurren en la pausa del café, en cenas con colegas o en los viajes de trabajo (…). Cuando una persona de forma sistemática no quiere participar en esos entornos por el miedo que le supone la visibilidad, pierde muchas oportunidades”.

En la celebración de la semana del Orgullo LGBTQ+, Juan protagoniza lo que muchos pueden considerar un valiente vídeo en el que se dirige a sus compañeros de trabajo explicando sus experiencias.

“Para mí, en Cellnex siempre ha sido muy fácil. Cuando estaba buscando trabajo hace casi cuatro años tenía súper claro que no quería estar en una empresa que no me reconociera y aceptara tal y como soy, así que incluí en mi CV mi experiencia como mentor en una ONG por los derechos LGTB+”, explica orgulloso. “Creo que a mucha gente dentro de la casa le va a sorprender gratamente este vídeo que aborda el tema de manera directa”.

“Yo quiero que haya diversidad en las promociones, en las tomas de decisiones… Hace falta que desde el principio creemos entornos seguros, que se vea que como empresa no tenemos vergüenza ni reparo en hablar de estos temas para que cualquier empleado sienta que está en un lugar seguro”, explica en una entrevista.

En el vídeo, Juan se refiere a las políticas de diversidad de Cellnex, a los “Diversity Champion” en los países en los que Cellnex opera para dar visibilidad a distintos tipos de identidades y que ahora planea extender al total de los cinco ejes troncales: Diversidad de género, generacional, funcional, cultural y afectivo-sexual en busca de representantes de los distintos ámbitos que ayuden a conversar y avanzar sobre estas materias.

Al mismo tiempo, el grupo tiene en marcha un piloto sobre EDI (Igualdad, Diversidad e Inclusión por sus siglas en inglés) Connecting Circles sobre el eje afectivo-sexual y que esperan ampliar brevemente al resto de ejes, para crear entornos de confianza en los que pequeños grupos de personas puedan compartir ideas, experiencias, fomentar el desarrollo, romper jerarquías, etc”. En definitiva pensar juntos de forma diferente.

Carlos Ruano

Periodista y fundador de Newsbub